La vacuna COVID está haciendo correr ríos de tinta. Ha generado un amplio debate, e incluso se ha adentrado en el ámbito de las relaciones laborales. ¿Pero puede el empresario incluirla en el plan de previsión de riesgos laborables de la empresa?
En las últimas semanas, algunas de las preguntas que se han trasladado a los expertos jurídicos, han sido las siguientes:
- ¿Debe incluirse la vacunación en el Plan de Prevención?.
- La negativa de un trabajador a vacunarse, ¿es causa de despido/sanción?.
Actualmente, las respuestas que puedan darse no son pacíficas, e irán evolucionando a medidas que la pandemia vaya avanzando. Como punto de partida, tomamos los siguientes puntos:
- La vacunación no es obligatoria.
- El empresario tiene la obligación de proteger la seguridad y salud de los trabajadores.
- El trabajador tiene el derecho individual a no vacunarse.
Y todo este panorama, ¿cómo lo combinamos?
A continuación, os indicamos una serie de recomendaciones a tener en cuenta, que deberán adaptarse al caso concreto.
- En la medida de lo posible, cualquier inclusión de la obligatoriedad de vacunación en el Plan de Prevención, debe ir acompañada de la conformidad de la Representación Legal de los Trabajadores.
- Las empresas que tiene incluido el riesgo Covid en su EVR, pueden justificar la obligatoriedad de la vacunación (Art. 8.3 RD 664/1997), si bien, para valorar el caso concreto, deberán valorarse otras cuestiones, tales como: incidencia de Covid en los trabajadores, contagios en el centro de trabajo, protección de contagio a terceros, etc …
- El resto de empresas, pueden incluirlo, si bien deberán tener en cuenta las medidas implementadas para prevenir contagio, más allá de la vacuna, con el fin de no dejar estas medidas vacías de contenido.
- Debe valorarse la cuestión de la proporcionalidad si quiere utilizarse el argumento de la vacunación como argumento de extinción laboral o sanción, ya que hay que ponerlo en contraposición con el resto de medidas preventivas.
